亚盛医药薪酬制度与巴菲特模式整体匹配度偏低

亚盛医药薪酬制度与巴菲特模式整体匹配度偏低，核心差距在ROIC硬约束缺失、期权激励与业绩弱绑定、长期持股绑定不足；仅在高浮动奖金、治理透明、创始人低薪自持三点匹配较好，改进需围绕ROIC门槛、超额利润计提、强制持股与期权替代推进。

一、核心原则对标（2024-2025年口径）

原则 巴菲特模式 亚盛医药 匹配度 关键差异

ROIC硬约束 15% ROIC为门槛，仅超额利润计提奖金 无明确ROIC门槛，奖金与管线/融资里程碑挂钩 ⭐ 无资本效率约束，易激励规模扩张而非价值创造

长期绑定 财富源于直接持股增值，反对无门槛期权 期权为主（4年归属），创始人少期权但核心团队依赖期权 ⭐⭐ 期权与业绩弱绑定，直接持股比例不足

所有者导向 低固定+高浮动，奖金仅与可控结果挂钩 年终奖0-4倍月薪（高浮动），创始人年薪约478万（低固定） ⭐⭐⭐ 浮动部分受行业周期影响，未剔除不可控变量

拒绝期权滥用 极少用期权，高管自购持股 期权为主，部分无业绩门槛，存在“只奖不罚” ⭐ 期权激励占比高，业绩约束不足

简单透明 方案极简，年报完整披露 高管薪酬披露充分，非高管按层级/绩效差异化 ⭐⭐⭐ 披露规范，但方案相对复杂

二、亚盛薪酬核心特征与巴菲特模式的匹配细节

1. 薪酬结构：固定薪酬占比合理（高管约30%-40%），年终奖0-4倍月薪（高浮动），契合“重赏实功”；但无ROIC门槛，奖金易与不可控的管线/融资里程碑强相关，与“可控结果挂钩”不符。

2. 股权激励：以股票期权为主（4年归属），创始人杨大俊博士期权少、年薪约478万，体现部分所有者导向；但核心团队期权无业绩门槛，与巴菲特“期权需绑定超额价值”相悖。

3. 治理机制：薪酬委员会独立决策，高管薪酬公开透明，契合“简单透明”；但非高管薪酬结构复杂，未完全做到“方案极简”。

4. 资本效率：无15% ROIC门槛，奖金与利润/绩效强相关但不与资本占用挂钩，易导致研发投入效率低、资本浪费，违背巴菲特“资本效率优先”理念。

三、核心差距与改进路径

1. ROIC硬约束缺失：增设10% ROIC及格线（低于无奖金）、15% ROIC计提线，奖金仅从超额利润计提；经调净利润剔除政策/融资等不可控因素，仅计入管线推进、成本管控等可控利润。

2. 期权滥用与长期绑定不足：将期权转化为“超额利润奖金+强制持股”，剩余期权绑定ROIC≥15%+核心管线获批；高管自购并锁定公司股票≥年薪3倍，持股不足则奖金递延。

3. 薪酬结构优化：降低固定薪酬占比（20%-30%），提高奖金与持股增值占比；奖金50%递延3年，若3年内ROIC低于10%，递延部分作废。

4. 治理与透明化：由独立薪酬委员会主导奖金测算，年报披露“权责占用资本、经调净利润、ROIC、奖金计提”全数据，契合“简单透明”。

四、改进落地示例（CEO岗）

- 假设：权责占用资本8亿，经调净利润1.5亿，ROIC门槛15%，岗位计提比例15%，业绩调节系数1.1，持股6倍年薪。

- 超额利润=1.5亿−（8亿×15%）=3000万

- 年度奖金=3000万×15%×1.1=495万

- 持股绑定系数100%，实际可兑现495万；若持股仅2倍年薪，系数50%，实际兑现247.5万，剩余递延。

五、结论与适配建议

- 整体匹配度偏低，核心差距在ROIC硬约束与期权滥用。短期需引入ROIC门槛、绑定期权与业绩、提高直接持股比例；长期转向“限制性股票+直接持股”，强化所有者导向，杜绝“慷股东之慨”。