天价薪酬vs股权共享：上市公司合伙人的格局分野
天价薪酬vs股权共享：上市公司合伙人的格局分野
投资股票本质是选择合伙人，上市公司高管尤其是董事长的格局，直接决定了股东财富的走向。当部分高管拿着过亿天价薪酬，被质疑变相掠夺股东利益时，另一批创业者却主动让出股权、共享成果，两种截然不同的选择，恰是企业长远发展的分水岭。如同战国名将赵奢，将赵王赏赐全部分给士兵，终成战无不胜的强军；反之，只顾一己之私的管理者，即便短期获利，也难凝聚人心、成就长久事业。
一、20家上市公司过亿薪酬榜单：天价背后的财富转移争议
2024年港股、A股上市公司高管薪酬榜单中，31位高管年薪突破1亿港元，其中20位核心案例的薪酬数据（按港元换算，含股权支付）如下，其高薪构成多以股权激励为主，但会计记账层面仍直接占用公司利润，引发股东对利益分配的质疑：
1. 李想（理想汽车董事长/CEO）：6.80亿港元（约6.39亿元人民币）
2. 王旭宁（JS环球生活董事长/CEO）：5.21亿港元（约4.89亿元人民币）
3. 李杰（极兔速递董事会主席）：5.19亿港元（约4.87亿元人民币）
4. 刘强东（京东集团创始人）：4.49亿港元（约4.19亿元人民币）
5. 彭永东（贝壳董事长/CEO）：4.26亿港元（约3.91亿元人民币）
6. 朱伟松（布鲁可董事长）：3.83亿港元（约3.51亿元人民币）
7. 单一刚（贝壳联合创始人/执行董事）：3.20亿港元（约2.94亿元人民币）
8. 陈睿（哔哩哔哩董事长/CEO）：2.70亿港元（约2.48亿元人民币）
9. 韩润（JS环球生活首席财务官）：2.58亿港元（约2.37亿元人民币）
10. 何猷龙（新濠国际主席/CEO）：2.13亿港元（约1.95亿元人民币）
11. 李泽钜（长和主席）：2.12亿港元（约1.94亿元人民币）
12. 吴忌寒（比特大陆董事长）：1.98亿港元（约1.82亿元人民币）
13. 周群飞（蓝思科技董事长）：1.86亿港元（约1.71亿元人民币）
14. 丁磊（网易集团创始人）：1.75亿港元（约1.61亿元人民币）
15. 王兴（美团创始人/CEO）：1.68亿港元（约1.55亿元人民币）
16. 艾桥智（汇丰行政总裁）：1.28亿港元（约1.18亿元人民币）
17. 张一鸣（字节跳动创始人，港股关联主体）：1.25亿港元（约1.15亿元人民币）
18. 温拓思（渣打CEO）：1.03亿港元（约0.95亿元人民币）
19. 雷军（小米集团创始人）：1.01亿港元（约0.93亿元人民币）
20. 秦英林（牧原股份董事长）：1.00亿港元（约0.92亿元人民币）
值得注意的是，这些天价薪酬中，现金部分占比极低。以李想为例，2024年现金薪酬仅266.5万港元，其余99.5%为股权激励记账费用，需满足业绩条件并支付行权价后方可兑现 。但即便如此，高额股权支付仍直接摊薄股东权益，形成"高管薪酬越高，股东隐性损失越大"的利益博弈。
二、贝壳案例深度解析：高薪与股权占比的失衡真相
在天价薪酬榜单中，贝壳的彭永东、单一刚组合尤为引人注目，其高薪背后的股权占比与公司治理争议，凸显了部分上市公司的利益分配失衡：
- 股权占比极低：2021年彭永东接任董事长时，仅持有贝壳3.1%股权、1%投票权；单一刚持股1.3%、拥有0.4%投票权，两人合计持股不足5%，远低于行业创始人平均持股比例 。
- 股权价值有限：按贝壳2025年12月收盘价计算，彭永东所持3.1%股权对应的市值约59亿港元，单一刚1.3%股权市值约25亿港元，均与其年度数亿薪酬形成强烈反差。
- 高薪成因特殊：两人天价薪酬源于2022年贝壳港股上市时的限制性股票激励，公司采用"直线摊销法"将7182万股（彭永东）和5387万股（单一刚）的股权激励费用分五年摊销，直接推高了年度薪酬总额 。这种"低持股、高薪酬"的模式，被市场质疑为"未承担创始人风险，却享受超额收益"。
- 争议对冲动作：为缓解舆论压力，彭永东宣布捐赠900万股A类普通股（价值约4.4亿元）用于行业福利和租房帮扶，但这一行为并未改变核心利益分配格局 。
对于中小股东而言，这种模式本质是"合伙人"未投入足额资本，却通过薪酬设计分走巨额利润。反观成熟市场，高管薪酬与持股比例通常呈正相关，创始人通过长期持股绑定公司利益，而非依赖短期薪酬收割。
三、格局对照：黄峥、俞敏洪的股权共享哲学
与天价薪酬形成鲜明对比的，是黄峥、俞敏洪等创业者主动让渡股权、共享成果的选择，他们用行动诠释了"合伙人"的真正内涵：
黄峥：千亿股权让渡，成就共同成长
2020年，拼多多创始人黄峥在卸任CEO时，将个人持股从43.4%大幅削减至29.4%，无偿划转逾14%股权（时值近千亿元人民币）用于两大方向：一是捐赠2.37%股权成立繁星慈善基金，聚焦基础科研；二是划拨7.74%股权给拼多多合伙人集体，用于管理层激励和公益项目。这种大规模股权让渡，既未通过薪酬形式占用公司利润，又让核心团队和社会共享企业发展成果，真正实现了"财散人聚"。
黄峥的选择并非短期作秀，而是从制度层面构建"共富机制"。他曾表示，拼多多的成功离不开团队与社会支持，股权让渡是为了让公司获得更长远的发展动力。这种格局使得拼多多在激烈竞争中始终保持团队凝聚力，成为互联网行业的成长标杆。
俞敏洪：股权礼让，撑起新东方的基业
新东方早期发展中，俞敏洪的股权共享理念同样深入人心。创业初期，他就给优秀老师开出双倍工资和高额奖金；公司化转型时，他主动提出自己最多持股49%，并预留10%期权池给未来人才，甚至一度因过度礼让丧失公司控制权。为将北京新东方学校资产装入集团，他以20万元的象征性价格转让净资产过亿的资产，只为理顺利益格局、凝聚团队人心。
新东方发展历程中，"用靠谱的人做伟大的事，分更多的钱"始终是核心文化。从早期给徐小平、王强分配核心业务股权，到后期给东方甄选主播董宇辉承诺股权激励，俞敏洪始终坚持"利益共享"。这种格局让新东方在教培行业寒冬中成功转型，东方甄选的崛起正是团队凝聚力的最佳证明。
四、历史镜鉴：分利者兴，独利者亡
战国时期名将赵奢的治军之道，恰是企业管理的生动隐喻。赵王赐予的金银财物，赵奢从不私藏，全部分给麾下士兵，自己"身无余财"。正因如此，士兵们甘愿效死力，赵奢率军屡战屡胜，成为六国名将。反之，那些克扣军饷、中饱私囊的将领，即便一时兵强马壮，最终也会因军心涣散而兵败如山倒。
上市公司的发展同理。高管天价薪酬看似是个人能力的对价，实则是对股东利益的隐性侵蚀，长期来看会瓦解团队凝聚力和市场信任；而主动让渡股权、共享成果的创始人，看似"吃亏"，实则通过利益绑定凝聚人心，形成"众人拾柴火焰高"的发展态势。
对于投资者而言，选择上市公司本质是选择"合伙人"：是选择只顾一己之私、吸食股东血液的"贪婪合伙人"，还是选择格局开阔、愿意共享成果的"共赢合伙人"，答案不言而喻。企业的长远价值从来不是高管薪酬的高低，而是是否构建了"共创、共担、共享"的机制。那些懂得"财散人聚"的企业，即便短期面临挑战，最终也能穿越周期、成就长久基业；而沉迷于天价薪酬的企业，终将在利益失衡中失去人心与未来。
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本文基于公开市场数据、上市公司年报及权威财经报告整理分析，仅为投资思考参考，不构成任何投资建议、交易要约或买入卖出推荐。上市公司高管薪酬合理性受行业特性、公司治理、激励机制等多重因素影响，股权分配模式亦需结合企业发展阶段综合判断。投资者应结合自身风险承受能力，通过正规渠道获取全面信息后独立决策，本文作者不对任何基于本文内容的投资行为承担相应责任。