北京人力(600861)交流纪要节选20260304
$北京人力(SH600861)$
2025 年整体经营情况如何?“十五五”规划下对 2026年的经营重点与战略方向有哪些?
2025年已结束，审计工作仍在有序推进，预计最终结果不会出现超出市场一致预期的重大偏差。自2025年至今，公司持续推进“十五五”时期战略发展规划的完善与细化;集团将于明天、后天召开年度工作会，对“十五五”规划、当年度主要经济指标、重点发力方向等进行进一步部署与研究安排。关于2025年业绩，公司此前已披露业绩预增公告，具体数据以最终审计及定期报告为准。对2025年、2026年外部环境判断相对谨慎，外部经济环境仍较承压，叠加地缘政治、国际因素等不确定性，可能对股价带来阶段性冲击:在当前股价水平下，股息率已处于较高水平。2026年将继续推进“四化”战略:一是专业化，重点围绕产业、区域产业及先进产业，打造人力资源管理综合解决方案，通过产业化解决方案提升专业壁垒:二是数字化，拟通过与具备能力优势的企业合作，持续优化数字化能力，并推进在招聘等实际场景的应用，强调循序渐进，短期内AI对实体业务的颠覆影响有限;三是国际化，2026年将加大出海业务力度，力争自2026年起在“十五五”时期形成出海收入占比，并同步推进海外潜在投资合作机会;四是资本化，2026年将加强对上市公司平台工具的研讨与运用，包括投资、募集资金使用、股权激励等。收并购方面，始终未停止对合适机会与标的的寻找与探索，待条件成熟将通过公告或交流方式披露。2026年总体目标是在相对不稳定、上行动能不足的环境下保持经营“平安、平顺、平稳、稳健”，同时集团对所属企业仍将下达相对更高的业绩增长要求,但年初阶段仍需结合全年业务与宏观运行走势再做进一步判断。
2025 年分业务来看，基础人事管理等传统业务与外包业务的景气度与毛利率趋势如何?
从2025年前几个季度的表现以及对全年预判看，基础人事管理等基础人事服务业务在全年维度大概率呈现小幅下滑，可能同时体现在收入与毛利层面;一方面受经济环境与新技术冲击影响，另一方面也存在结构性因素，即公司近年来以外包业务增长对传统业务形成替代。公司整体增长主要由外包业务带动，毛利增长也主要由外包业务贡献。外包业务毛利率在2025年预计有小幅改善，但仍需以最终数据为准;整体业务结构未见显著变化或明确拐点。
当前用工市场是否出现积极变化?客户侧预算与需求趋势如何展望?
目前尚未观察到用工市场出现明显改善或显著拐点。从外部环境与总体需求看，体感变化不大;但在新兴产业与领域、围绕“新质生产力”方向的新企业，其用工需求正逐步产生并增加，这也是公司在2026年及未来强调专业化、聚焦产业的人力资源解决方案的重要原因。公司在IT外包、新能源汽车、蓝领制造业等领域及部分区域已有非常成功的实践，甚至形成全国顶尖案例;后续关键在于将这些解决方案复制到更广行业并形成外溢影响，节奏仍取决于外部环境变化。客户侧与市场主体整体仍处于承压状态，尤其成本端压力突出:预计2026年用工企业裁员、压缩成本与成本管控仍将是主旋律。对拐点判断上，更偏向于2026年下半年或自2027年开始可能出现拐点。
外包业务相关的政府补贴在 2025 年第四季度及 2026 年以来的态势如何?补贴可持续性与会计列报是否可能变化?
从过去几年的实际情况看，政府补贴整体保持稳定并实现适当增长。近期走访各地所属企业交流后观察到，部分地区财政状况出现向好迹象，开始逐步支付此前拖欠事项，例如此前对公务员工资、绩效、奖金等的陆续支付，反映出一定程度的改观。对补贴可持续性判断上，其底层逻辑未发生变化:地方政府如仍将稳就业、促就业、保障经济增长与GDP增长作为首要目标，将更倾向于继续依托规模化、集聚化的模式与平台能力，不会轻易放弃;短期到中短期内“完全取消”的风险判断为不存在。可能的变化更多来自补贴与业务组织的区域结构调整，即将全国各地的规模优势向重点区域进一步集聚，“强的更强”，并逐步放弃不稳定区域，从而带来业务模式、管理模式的变化。整体态度为谨慎乐观。会计处理方面，后续短期内预计不会发生调整，具体取决于奖补方式:若为一次性激励，通常以单笔资金形式体现;若未来拆分为房租减免等更细分方式，可能出现不同实现路径，但目前这种模式发生较大改变的可能性不大，财务报表呈现预计仍将主要在非经常性损益相关口径体现。
公司对并购的边界、方向与标的筛选标准是什么?海外并购或布局重点在哪里?
并购将严格围绕主业开展，底线要求是不得跳脱人力资源服务及其衍生范畴，不考虑跨界至地产或AI研究等非主业方向。从区域角度，当前FAS0在新加坡、澳洲、香港已有实体运作公司并形成一定业务，未来仍计划以东南亚为重点推进国际市场布局，核心围绕国内企业与中资企业“走出去”的客户需求展开。在产业与能力方向上，更倾向于布局专业化能力突出的标的，例如擅长制造业人员管理外包、IT人员外包，或在特定人群招聘与猎头方面具备优势的公司:若标的自带先进系统、已具备AI应用基础则更优先。财务与合规层面，标的需具备一定盈利基础，且盈利真实合规，以满足合规与上市公司底线要求。
在经济转型与承诺期结束后，从公司内部视角看，人力资源服务行业未来哪些领域仍有较大增长空间?
行业整体仍未达到饱和状态,传统行业与新兴产业的人力资源服务需求仍有释放空间。即便在互联网大厂及新能源汽车等领域，公司目前也仅覆盖其中一部分、甚至相对较小的一部分，行业并不存在“没得做、到天花板”的情况。增长空间的关键在于用工企业对人力资源管理与外包服务的认知与接纳仍处于持续演进过程中。同时，基于庞大的灵活用工人群基础，以及政策层面对劳动者权益保护的加强,用工企业在合规管理与高效管理方面将更需要借助专业人力资源服务机构能力，以实现降本、提质、增效。
社保缴纳新规自 2025 年底推进落地后，公司是否已感受到合规优势进一步凸显或行业集中度提升?对趋势如何判断?
短期内尚未形成明显趋势，体感上也没有出现显著变化。但从长期看，将受益于合规化程度持续提升带来的结构性影响。社保相关政策属于引导型政策，涉及广大群体的切身利益与中长期安排，落地效果不会在短期内集中体现。以社保新规为例，过去雇主与劳动者之间可能存在“不缴或少缴社保、以提高到手收入”并通过合同约定的做法:在新规框架下，此类约定将被认定为无效。现实中仍可能存在博弈与接受空间，且部分劳动者并不愿缴纳社保，因而短期内可能仍广泛存在相关现象，呈现“民不举官不究”的状态:但一旦劳动者主张权利，用工企业将面临法律层面的履约与赔偿责任,从而在未来承受更大的合规压力与用工风险，进而推动其提升人力资源管理的科学化水平，并更倾向引入专业机构服务。
管理层对公司 2026 年的经营基调与 2025 年度分红有何表述?
公司“稳定经营、稳健发展”的主基调未发生改变。在外部不确定性较强的客观条件下，将通过积极推出新的动作与举措回报投资人。关于2025年度分红，明确表示“可以期待”,并认为当下环境下股息率表现仍较好，具备一定防御属性,值得关注。