股民的钱，能用来奖励员工吗？

慷股东之慨，还是利益绑定？

海尔智家昨天发了财报，业绩不如市场预期——营收3023亿，增长5.71%；净利润195.5亿，增长4.39%。但真正引发讨论的不是业绩，而是另一个公告：公司拟斥资30亿至60亿元回购股份，回购的股份将用于员工持股计划，若未能在36个月内用完，剩余部分才注销。

有雪友评论：“拿公司的钱奖励员工，损害股东利益”，甚至要要用脚投票。

这个说法值得商榷。我们先看海尔做了什么，再看同行怎么做，最后引入一个极端的案例，看看“分钱给员工”这件事，在不同的公司治理框架下，到底意味着什么。

一、海尔的做法：回购用于员工持股，36个月兜底

海尔这次的回购计划有几个关键信息：

回购金额：30亿—60亿元，资金来源为自有资金和/或自筹资金（含50亿专项贷款）

回购用途：用于员工持股计划，不是直接注销

兜底条款：如果回购完成后36个月内未用于员工持股，未使用部分将注销

公司基本面：经营性净现金流260亿，是净利润的1.33倍，账上货币资金476亿

这意味着：海尔不是没钱硬撑，而是有能力、有底气地用自己的钱买自己的股票，然后分给员工。

但雪友不买账的理由也很直接：回购不注销，等于股东出钱给员工发奖金。 这个逻辑对吗？我们需要看看其他上市公司是怎么做的。

二、美的和格力是怎么做的？

把三家放在一起看，差异很明显：

美的集团：用的是股票期权激励计划。以第八期为例，向1,255名激励对象授予约1972万份股票期权，行权价70.78元/股。2025年还实施了A股持股计划，从公司回购账户以76.67元/股受让1736万股，资金来源是公司提取的专项激励基金（约13.3亿元）。

格力电器：用的是员工持股计划。2025年4月，第三期员工持股计划第一次持有人会议召开，设立管理委员会负责日常管理。格力的做法更接近海尔——用公司资金从二级市场回购或从回购账户受让，然后分给员工。

海尔智家：这次也是回购后用于员工持股，和格力类似，但多了一个“36个月未用则注销”的兜底条款。

三种方式各有侧重：美的偏“期权”（员工要出钱买，有行权价），格力、海尔偏“持股计划”（公司直接给，更像奖励）。但它们有一个共同点：都是在“公众公司”的治理框架下运作，动用的是全体股东的资产。管理层的第一信托责任，是为股东创造长期价值。员工是创造价值的伙伴，但奖励员工必须建立在“做大蛋糕”的前提下。

三、一个极端的对比：胖东来

如果海尔的“拿公司钱奖励员工”已经引发争议，那胖东来的做法可能会让更多人坐不住。

3月8日，胖东来创始人于东来公布了资产分配方案：集团总资产约37.93亿元，覆盖全体员工10194人。分配如下：

层级人数占比分配资产人均占总资产比例管理团队718人7.0%15.14亿元约211万元（核心店长2000万/人）39.9%技术团队563人5.5%4.68亿元约83万元（最高技术人员1000万/人）12.3%一线员工8913人87.4%18.11亿元约20万元（班长30万，普通员工20万）47.7%

于东来在社交平台回应：“分配依照公平原则，按岗位价值规划标准。目的是激发员工的潜能、让员工认知他们的所有收入都是靠自己的能力创造的，而不是他人赠予或施舍的。”

更重要的是，这些资产将转化为公司股本，以后每年利润的50%给团队发奖金、50%归股东收益。于东来自己只占约5%，大约2亿元。

胖东来2025年的业绩也证明了这个模式的有效性：营收235.31亿元，同比增长38.7%；基层员工平均实发工资9886元/月；员工流失率仅1.05%；公司账面净现金41亿元，无任何银行贷款。

（但这里有一个关键区别：胖东来是私人企业，不是公众公司。

胖东来的案例体现了深厚的商业道义和利益共享精神，于东来分配的是他自己的私人资产和利润。他有权决定把公司分给谁、分多少。而海尔是公众公司，海尔管理层动用的是全体外部股东的资产。）

四、评价公众公司的唯一标准：业绩解锁条件

员工是创造价值的伙伴，但奖励员工必须建立在“做大蛋糕”的前提下。评价海尔此次动作是“割韭菜”还是“神仙操作”，最终只取决于一个指标：业绩解锁条件够不够苛刻。

如果海尔后续公布的持股计划，其解锁条件要求未来三年的净利润复合增长率远超行业平均，或者要求ROIC（资本回报率）大幅提升，并且管理层过去有着说到做到的良好记录，那么这30-60亿就是极具资本效率的投资，是真正的“深度绑定”。

反之，如果仅仅是按时限解锁的“阳光普照奖”，那雪球网友的担忧就不无道理。

五、关注后续：海尔的风险点在哪？

回到海尔的做法，有几个细节还没披露，值得关注：

第一，激励对象是谁？ 如果激励股份大部分给了高管，普通员工拿不到，那“利益绑定”的效果就打折扣。格力、美的的方案都明确了激励对象范围和数量，海尔目前还没有披露具体分配方案。

第二，考核条件够不够硬？ 格力的方案要求ROE不低于20%，这是硬约束。美的的方案也有业绩考核。海尔这次，公告里没有明确披露业绩考核条件，这是最需要跟踪的点。

第三，退出机制是否清晰？ 海尔这次规定：36个月内未用于员工持股，剩余部分注销。这是好事，有兜底。但员工离职时怎么退出、按什么价格退出，这些细节还没披露。

第四，回购资金的来源是否合理？ 海尔这次用的是自有资金+银行专项贷款，最高50亿贷款，期限3年。公司账上货币资金476亿，经营性现金流260亿，确实有能力承担。但如果一家公司借钱回购给员工，那就要小心了——胖东来可是“无任何银行贷款”的。

结语

无论是海尔的回购型员工持股，美的的股票期权激励，还是胖东来的全员资产分配，本质上都在做同一件事：把员工变成“合伙人”，而不是“打工者”。

但在上市公司的语境下，评价这件事的好坏，不能只看“分没分”，而要看“怎么分、凭什么分”。如果业绩解锁条件够硬、管理层有说到做到的历史记录，那回购用于员工持股就是在“做大蛋糕”；如果只是按时限解锁的福利，那就是在“分蛋糕”。

海尔的具体分配方案和考核条件还没出来，答案还需要等。

风险提示：本文提及的海尔智家、美的集团、格力电器、胖东来等仅为案例分析，不代表任何投资建议。本人持有文中提及的部分标的。股市有风险，投资需谨慎。

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