网传腾讯薪资水平，不知真假：

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5级

校招新人的起点线，年薪30-38万。

多数校招常规offer对应职级，SP/SSP校招可能直接给到6级，技术岗优质生源甚至冲击7级。月薪税前18k左右（含分摊的房补、服务奖），年终奖平均6.4万（约3.5个月薪资），核心岗部分有少量股权（约2万），支持岗无配股。

比如：2025届深圳后端开发普通offer，月薪19k（含房补分摊），15薪总包34.2万，无签字费及股票，对应5级；同届AI算法岗常规offer，月薪22k，按3.5个月核算年终奖，叠加2万股票（分4年归属，为校招股票常规周期），总包38万，同样对应5级。

这个层级属于适应期，薪资够在一线城市立足，想攒钱需靠绩效冲刺更高奖金，毕竟3.5个月年终奖只是均值，若部门绩效差，可能只剩2个月。

6级

职场新人的过渡期，年薪32-40万。

校招SP/SSP或工作1-2年的社招入门职级，月薪税前20k，年终奖平均6.8万（约3.2个月），无股票或极少股票。看似职级比5级高，但因存在薪资倒挂，部分5级优秀应届生起薪可能比6级老员工还高，这也是大厂常见的尴尬局面。

比如：2025届产品岗SP offer（深圳微信BG，核心岗位稀缺性溢价），月薪21k，15薪+3万签字费，总包44.5万，对应6级；需说明的是，常规6级SP总包多在38万-42万，无特殊溢价难超此区间，工作1年的北京后端社招offer，月薪20k，年终奖3个月，无股票，总包42万，就属于6级常规薪资水平。

此阶段核心是攒业绩，若能在项目中承担核心模块，绩效达标后，升7级时薪资涨幅可达15%-20%，反之则可能卡在6级多年。

7级

业务骨干的站稳线，年薪35-53万。

社招常规起跳职级，对应工作2-3年、能独立负责模块的员工。月薪税前23k，年终奖平均7.7万（约3.3个月），少数核心岗开始有零星股票激励。

比如：工作2年的上海游戏引擎开发社招offer，月薪25k，年终奖4个月，年度配股5万（分3年归属），总包53万（7级上限水平）；工作3年的深圳云业务后端岗，月薪23k，年终奖3个月，无股票，总包46.8万，属于7级常规区间。

7级是分水岭：能扛事、出结果的员工，会快速向8级冲刺；若能力跟不上业务要求，可能陷入高不成低不就，薪资涨幅逐年收窄，甚至停滞。

8级

团队主力的发力线，年薪43-55万。

工作3-5年的核心骨干，月薪税前27k，年终奖平均11万（约4个月），部分核心岗可拿到少量股票。这个层级的员工是业务落地的主力，跨部门协作增多，绩效好坏直接影响年终奖系数——若能拿到4星绩效，年终奖可冲到6个月，总包瞬间上探55万。

比如：工作4年的深圳广告BG产品岗，月薪28k，凭借4星绩效拿到6个月年终奖，搭配8万年度配股，总包58.4万（略超8级上限，属于高绩效溢价）；工作5年的北京AI Infra岗，月薪27k，3星绩效对应3.5个月年终奖，配股6万，总包52万，处于8级下限水平。

8级到9级是能力跃迁的关键，不仅要业务能力过硬，还要开始具备跨团队协调意识，否则很难突破瓶颈。

9级

专家/小leader的门槛线，年薪52-73万。

腾讯薪资的质变起点，对应工作5年左右，具备面试官权限，可带领小团队（3-5人）或成为领域专项专家。月薪税前33k，年终奖平均12万（约3.6个月），股票开始成为常规激励，年度配股价值10-20万（分2-4年归属）。

比如：工作5年的字节跳动2-1职级后端跳槽腾讯，定级9级（深圳游戏BG，跨厂跳槽薪资上浮18%左右），月薪38k，年终奖4个月，年度配股18万，总包93.2万，此为明显跳槽溢价案例（超出9级52-73万的常规区间）；而腾讯内部晋升9级的薪资更贴合区间范围，总包多在70万-85万，比如工作6年的混元团队算法专家（内部晋升），月薪35k，年终奖5个月，配股15万，总包85万，就完全符合内部晋升薪资水平。

从9级开始，薪资差距不再只靠月薪和年终奖，股票占比逐渐提升，核心岗股票收益可占总包15%-20%。同时，考核维度也从个人业绩转向团队贡献+个人能力+业务影响力，末位淘汰风险比8级及以下更高，且晋升答辩难度显著提升。

10级

核心骨干的百万线，年薪72-120万。

工作7年左右的资深专家或基层leader（5-10人团队），是腾讯员工的高薪分水岭——跨过去就能跻身百万俱乐部，卡在这里也能拿到不错的薪资。月薪税前40k，年终奖平均24万（约6个月），股票激励大幅提升，年度配股价值20-40万，核心岗总包轻松破百万（常规区间72-120万）。

比如：工作7年的微信支付后端架构师（10级），月薪45k，年终奖6个月，年度配股30万，总包132万，超出常规上限，属于核心业务头部岗位的稀缺溢价；工作8年的混元大模型LLM专项专家（10级），月薪42k，年终奖8个月（仅微信核心业务头部团队绩效Top可实现，多数10级员工年终奖为6-7个月），配股35万，总包144.4万，更是极端溢价案例，均不代表10级普遍薪资水平。

10级的核心竞争力是不可替代性：要么是技术领域的顶尖专家，要么是能带团队打胜仗的管理者。by the way，10级升11级是腾讯最难的晋升关卡，不仅要专业能力，还要考核行业影响力、战略贡献，多数员工会卡在10级止步。

年终奖

部门决定下限，绩效决定上限。腾讯没有固定的年终奖倍数，核心遵循“13薪保底，优秀者16-20薪”的原则，在极端情况下，盈利部门核心员工可拿24个月奖金，而绩效差的员工可能只有1-2个月，差距高达6倍以上。

部门差异是隐形杠杆：游戏、微信、广告三大盈利BG是年终奖第一梯队，平均倍数5-8个月；云业务、AI部门虽处于投入期，年终奖倍数3-5个月，但股票激励额外倾斜20%，长期收益更优；支持岗年终奖倍数固定在2-3个月，几乎无浮动空间。

自从2024年薪酬改革后，年终奖计算基数随月薪同步提升，对高绩效员工来说，奖金上涨幅度比月薪更明显——这也是腾讯鼓励多劳多得的核心逻辑。

绩效考核

腾讯实行双轨考核，业绩占70%，行为占30%，每年6月、12月各评估一次，实行末位淘汰制，绩效结果直接绑定薪资、晋升、股票三大核心权益。

绩效分为三档，等级差异极大：

Outstanding（突出），可拿6-24个月年终奖，优先晋升+高额股票；

Good（良好），年终奖3-6个月，薪资微调或不调，

Underperform（欠佳），1-2个月。