以下从关键要素、激励逻辑、对公司与员工影响等方面解读：
一、核心信息拆解
1. 激励工具：采用“购股权”形式，员工（承授人，含全体董事等）获授2940万股购股权，未来可按约定“行使价”认购公司普通股（每股面值0.10港元）。
2. 关键价格：
- 行使价：每股7.29港元（结合授出日股价、前五个交易日均价等确定），即员工未来行权时，需按此价格买公司股票。
- 股份收市价（授出日）：每股7.25港元，与行使价接近，若未来股价高于7.29港元，员工行权才有获利空间。
- 认购价格（授予购股权的认购价格）：1港元，是员工获得购股权需支付的成本（仅针对购股权本身，非行权买股票的价格）。
3. 时间规则：
- 归属日：授出日期（2025年6月23日）的三周年纪念日，购股权需满足业绩条件才“归属”员工，归属后可在5年内行权。
- 业绩考核期：2025 - 2027财年（对应自然年为2025 - 2027年12月31日止年度），锚定“指定附属公司”营收增长率。
4. 业绩目标：
- 达标（平均增长率＞20% ）：员工可获全部对应购股权归属。
- 中间值（10% - 20% ）：按实际增长率比例确定归属份额。
- 不达标（＜10% ）：购股权不归属，员工无法行权。
二、激励逻辑与意图
1. 绑定核心团队：通过让董事、员工持有股权，将个人利益与公司（及附属公司）业绩深度绑定，激励长期奋斗。
2. 聚焦业务增长：以“指定附属公司”未来3年营收增长率为考核，推动核心业务板块扩张，带动公司整体价值提升。
3. 成本与约束平衡：
- 员工需先付1港元/份购股权成本，且行权需按7.29港元买股票，有资金投入与业绩“门槛”，避免激励“无成本化”。
- 若员工归属前离职，购股权失效，强化“留人”与长期服务导向。
三、对公司与员工的影响
对公司：
- 正向：驱动核心团队聚焦业绩，若附属公司营收达标，公司业务、市值有望增长；长期看，稳定核心人才，优化治理。
- 潜在挑战：若业绩未达标，激励效果打折；大规模行权可能稀释股权（需结合公司股本结构看影响程度）。
对员工：
- 机会：若附属公司营收增长超20%，员工行权后，可享股价高于7.29港元的差价收益（如股价涨至10港元，每股赚2.71港元），实现财富增值。
- 风险：业绩不达标则无收益；行权需额外掏钱买股票（按7.29港元/股），若未来股价低于行权价，会亏损。
四、延伸思考
这类股权激励，本质是“业绩对赌 + 长期绑定”的工具，对科技、业务驱动型企业常见。员工需评估附属公司业绩达成可能性（如过往营收增速、行业趋势），再判断参与价值；公司则需确保业绩考核清晰、公平，避免激励沦为“画饼”，真正实现“员工与公司共成长”。